Konfliktmanagement – Deeskalation – Mediation

Was tun wir, wenn’s knallt? Sei es in der Beziehung, der Familie, dem Team.
Im besten Fall haben wir einige Techniken um die Konflikte anzusprechen und zu klären. Manchmal braucht es aber eine neutrale externe Person, um die dicke Luft zu klären.
Ziel jeder Form von Konfliktmangement ist vor allem die Ausbreitung eines bestehenden Konfliktes, da diese das Gesamtsystem quasi vergiften. Mögliche Methoden sind vor allem Konfliktidentifikation, Konfliktberatung, Mediation und Deeskalation. Hierbei ist es enorm hilfreich, die verbalen und nonverbalen Kommunikationmuster eines Systems transparent zu machen, z.B. durch Körperübungen und die Nutzung von Gewaltfreier Kommunikation nach Rosenberg. Vor allem in grösseren Gruppen ist die Ausgestaltung und Einhaltung der Gruppenregeln im Konfliktfall enorm wichtig. Da sich hinter den meisten Konflikten unterschiedliche Wertesystem der Konfliktparteien und damit verbundenen anderen Priorisierungen von Bedürfnissen verbergen, ist die Transparenz von Wertesystemen eine wesentliche Voraussetzung, um unterschiedliche Stufen von Konfliktbereiningung zu erzielen.

Betriebliches Konfliktmanagement

Im unternehmerischen Kontext ist der systematische, bewusste und zielgerichtete Umgang mit Konflikten entscheidene, vor allem wenn sich gewisse Konfliktklassen wiederholen. Hier sollten neben Konfliktberatung und Mediation auch zentrale Konfliktanlaufstellen, externe Konflikt-Hotlines, interne Mediatoren-Pools, betriebliche Konfliktlotsen sinnvoll sein.
Wenn solche Stellen und Verfahren (wie z. B. Mobbing-Beauftragte, Gleichstellungsbeauftragte, Einigungsstellenverfahren) systemisch vernetzt sind, kann von einem Integrierten Konfliktmanagementsystem gesprochen werden.

Konfliktlösung

Bei der Konfliktlösung („conflict resolution“) wir der Konflikt als gemeinsames Problem neu definiert und für alle Seiten annehmbare Lösungen entwickelt. Hierzu ist es notwendig, die psychosozialen Ursachen von Konflikten und von Gewalt aufzudecken. Länger andauernde Konflikte werden als natürliche Folgen unerfüllter menschlicher Bedürfnisse auf allen Ebenen der Maslow’schen Bedürfnispyramide aufgefasst.
Im Gegensatz zum Konfliktmanagement liegt der Ansatzpunkt in der Konfliktintervention weniger in den unterschiedlichen Interessen der Konfliktparteien, sondern in ihren Grundbedürfnissen.
Diese sind im Gegensatz zu Interessen nicht verhandelbar. Die Strategien der Konfliktlösung sind prozess- und beziehungsorientiert und umfassen vor allem freiwillige und inoffizielle Aktivitäten.

Konfliktregelung – Konfliktberuhigung

Das „Conflict Settlement“ ist die „Kunst der angemessenen Intervention“: Konflikte werden als teilweise hochdynamische Prozesse aufgefasst. Da es oft keine Patentlösungen gibt, einen oder mehrere Konflikte dauerhaft zu lösen, wird dabei als ein Interessengegensatz mindestens zweier Akteure innerhalb des Status quo eines politischen Ordnungssystems verstanden. So gesehen, werden Konflikte als wesentliche Bestandteile des sozialen Lebens angesehen. Konflikte sind daher unvermeidbar, jedoch können sie in Bahnen konstruktiver Austragung gelenkt werden.

Konflikttransformation

Die Konflikttransformation versucht, umfassende soziale Gerechtigkeit durch Versöhnung aller Konfliktparteien zu ermöglichen.Der Fokus dieser Strategie liegt daher im Besonderen auf der gezielten Unterstützung von Akteuren und ihrer Friedensressourcen innerhalb der Konfliktkonstellation und auf einer Einbindung aller intervenierenden Akteure auf allen Ebenen („Multi-Track“).
Ziel ist eine besonders nachhaltige, langwierige und meist nur mit grösserem Aufwand verbundene Veränderung des gesamten Konfliktkontexts. Die Endsituation für alle Parteien soll einen mindestens genauso hohen Nutzen stiften wie die Ausgangssituation. Hierzu zählen u.a. Friedensprozesse wie in Rwanda.

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